江濤/制圖

　　改革方案已然發布，72家試點企業就緒“待發”——央企降薪似乎已經轟轟烈烈地進入了倒計時。

　　盡管如此，圍繞央企降薪之舉的諸多爭議卻依然懸置：央企高管的薪酬到底算不算高？到底應該用什么樣的標準來衡量高管薪酬的高低？制定相對公平合理的央企高管薪酬需要哪些配套改革？

　　央企高官的薪水究竟有多高？

　　中國經濟研究院聯合Wind資訊推出的“2013年央企上市公司董事長薪酬排行榜”統計顯示，2013年央企上市公司(包括央企控股、參股公司)中有259位董事長，年報披露從上市公司中拿年薪的83位董事長2013年平均年薪為84.63萬元；其中，年薪過百萬元的有19位，占比為23%。

　　與此同時，有數據顯示，2013年我國滬深上市公司主要負責人平均薪酬水平為76.3萬元，全部負責人平均薪酬水平為46.1萬元。

　　央企的薪酬之最來自于金融行業，數據顯示，2013年，央企高管最高收入者為新華保險董事長康典，年收入為598.09萬元，同時，16家上市銀行高管的平均年薪為94萬元，其中董事長和行長的平均年薪分別為171萬元和235萬元。

　　**經濟學家、全國僑商聯合會常務副會長華生就表示：“工商銀行招聘一個副行長，市場化的人才沒有上千萬元，那都是三流。”

　　可見如果按照市場化標準，金融業的所謂“高薪”甚至不值一提，按照華生的統計，目前國企負責人比政府官員同一個級別的工資高了5-8倍，但是央企、國企與同等規模的民企CEO的收入相比，與真正市場經濟的企業相比，其工資卻是對方的1/10-1/50。

　　根源在于收入與風險不對稱

　　對此，全國人大財經委副主任委員、國務院國資委原副主任邵寧一語道破天機。

　　邵寧指出，“沒有建立優選和市場化的淘汰機制，不稱職的高管無法流動，無法淘汰的僵化機制，導致了央企高管的收入和風險不對應，導致央企高管的年薪制成為一個高水平的大鍋飯，引發了社會的意見。”

　　按照邵寧給出的解釋，目前國企的工資水平是改革過程中的一個權宜之計。“以前的國有企業待遇比較低，所以留不住人才，這是以前國有經濟曾經陷入困境的主要原因。國資委成立之后，實行了一種半市場化的年薪制辦法：國有企業領導人員的收入水平比市場低，但是比公務員要高，也是一個無奈的辦法。既不能市場化也不能行政化，這是改革過程中非常無奈的選擇。”

　　如今的情況則發生了很大的變化，“國有企業的高管入口已經開始多元化了，比如可以通過組織、調動，可以通過內部提拔，可以參與競爭上崗，可以參加海內外的公開招聘，多種途徑都可以作為入口，成為國有企業的高管。但是，出口到目前為止始終只有一個行政化的出口。”

　　這也就意味著，如果央企高官不適合當前崗位工作需要調動時，組織上有責任要給他重新安排工作。由于能夠讓各方面、尤其是當事人都滿意的安置地點是非常有限的，所以人員的流動性和優化配置非常難，因此盡管大家都知道某位高官難任其職，但由于無處安置，只好繼續留任。

　　這也是央企高薪備受質疑的根本性問題。公開報道顯示，中國鋁業2014年上半年曝出凈虧損41.23億元的天文數字，成為了中報“虧損王”。而中國鋁業董事長熊維平2013年的年薪為77.03萬元，位列2013年央企上市企業董事長薪酬排行的34位，成為“高薪養懶”的指摘對象。

　　央企調薪“牽一發而動全身”

　　即使在分類之后，誰來制定央企的薪酬仍然是一個問題。如果企業是按照市場化的原則選聘的高管，當然應該是由董事會來制定薪酬標準。但是，自從國資委成立以來，央企董事會的改革一直都是國資委的重要工作，但是效果卻不盡如人意。

　　華生指出薪酬改革成功的標志就是是否能夠完成改革最初提出的任務——政企分開，政企不分就很難招到市場化人才，同時，政企不分，拿上千萬元的市場化人才就無法與拿幾萬元的領導在一起工作，因為無法知道誰領導誰，怎么合作？

　　“建立合理的薪酬體系就要建立獨立、專業、有問責能力的董事會，實現的前提就是企業要進行股權多元化的混合所有制經營。由此，央企調薪遠遠不是一個單純的調整薪水的問題，而是一個牽一發而動全身的系統性問題。”華生說。